히든 포텐셜 - 성공을 이루는 숨은 잠재력의 과학

 

치어리더 대 비평가: 리더십 함정 탐색하기

리더십의 영역에는 팀 관리의 효율성에 큰 영향을 미칠 수 있는 일반적인 함정이 있습니다. 아담 그랜트는 리더가 흔히 빠지는 두 가지 주요 함정을 치어리더 또는 비평가라는 두 가지 역할로 구분합니다. 두 역할 모두 좋은 의도를 가지고 있지만 적절히 균형을 맞추지 않으면 성과와 성장을 저해할 수 있습니다.

치어리더의 함정
리더십 위치에 있는 치어리더는 주로 팀원들의 강점과 성과를 인정하고 칭찬하는 데 집중하는 경향이 있습니다. 이러한 접근 방식은 긍정적인 강화에 뿌리를 두고 있으며, 이는 실제로 서로를 지지하고 격려하는 업무 환경을 조성할 수 있습니다. 하지만 이 전략을 과도하거나 배타적으로 사용하면 자칫 안일주의로 이어질 수 있습니다.

긍정적 강화와 그 한계
긍정적 강화는 행동을 형성하는 데 있어 강력한 도구입니다. B.F. 스키너의 조작적 조건화 이론에 따르면, 강화된 행동은 반복되는 경향이 있습니다. 치어리더는 이 원리를 사용하여 칭찬과 보상을 통해 사기를 높이고 원하는 행동을 장려합니다(Skinner, 1953). 하지만 리더가 긍정적인 측면만 강조하고 개선이 필요한 부분은 언급하지 않는다면 팀원들 사이에 잘못된 안정감을 조성할 수 있습니다. 이러한 환경은 직원들이 이미 성과가 정점에 도달했다고 느끼고 더 이상의 발전이 필요하지 않다고 생각하는 안일함을 조장할 수 있습니다.

지나친 칭찬의 위험
지나친 칭찬은 또한 진정한 칭찬의 가치를 희석시킬 수 있습니다. 칭찬이 무분별하게 주어지면 칭찬의 영향력이 사라져 받는 사람에게 의미가 없어질 수 있습니다. 직원들은 칭찬을 일상적인 것으로 인식하기 시작할 수 있으며 반드시 뛰어난 성과나 중요한 업적과 관련이 없는 것으로 인식할 수도 있습니다(Grant, 2021). 이러한 현상은 인센티브가 줄어들면서 현재의 역량을 뛰어넘기 위한 동기 부여가 부족해지는 결과를 초래할 수 있습니다.

비평가의 함정
반대편에는 비판자 역할을 하는 리더가 있습니다. 이러한 리더는 실수, 단점, 개선이 필요한 부분을 파악하고 지적하는 데 집중하는 경우가 많습니다. 건설적인 비판은 성장에 필수적이지만 부정적인 측면만 지나치게 강조하면 오히려 해로울 수 있습니다.

건설적인 비판과 그 역할
건설적인 비판은 개인적, 직업적 발전을 위해 필수적입니다. 건설적인 비판은 개인에게 개선이 필요한 부분에 대한 구체적인 피드백을 제공하고 성과를 향상시킬 수 있는 방법에 대한 지침을 제공합니다. 효과적인 비판은 균형 잡히고 구체적이어야 하며, 단순히 잘못을 지적하는 것이 아니라 성장을 촉진하는 데 목적이 있어야 합니다(Stone & Heen, 2014).

지속적인 부정의 위험
그러나 비판을 일삼는 리더는 팀의 사기를 떨어뜨릴 위험이 있습니다. 부정적인 피드백에 지속적으로 노출되면 팀원들의 자존감과 자신감이 떨어질 수 있습니다. 이러한 환경은 직원들이 위험을 감수하거나 실수하는 것을 두려워하는 공포와 불안의 문화를 조장할 수 있습니다. 이러한 문화는 팀원들이 비판을 피하기 위해 자신의 안전 지대에 머무르는 것을 선호할 수 있기 때문에 창의성과 혁신을 저해할 수 있습니다(Edmondson, 1999).

심리적 영향
지속적인 비판의 심리적 영향은 심각할 수 있습니다. 사회 심리학자 Roy Baumeister에 따르면 부정적인 사건과 피드백은 긍정적인 사건보다 개인에게 더 큰 영향을 미치는데, 이러한 현상을 부정적 편향이라고 합니다. 이러한 편향은 직원들이 칭찬보다 비판적인 댓글을 더 많이 기억하고 영향을 받을 가능성이 높다는 것을 시사하며, 이는 장기적인 동기 저하와 참여도 저하로 이어질 수 있습니다(Baumeister et al., 2001).

균형 잡힌 접근 방식: 코치
가장 효과적인 리더는 코칭 방식을 채택하여 이 두 가지 극단 사이에서 균형을 잡습니다. 코치는 응원의 긍정적인 측면과 비판의 건설적인 요소를 결합하여 지속적인 개선과 높은 성과를 창출하는 문화를 조성합니다.

균형 잡힌 피드백
효과적인 리더는 강점을 인정하는 동시에 성장의 영역을 파악하는 균형 잡힌 피드백을 제공합니다. 이러한 접근 방식은 칭찬이 진정성 있고 의미 있는 것이어서 바람직한 행동을 강화하는 한편, 건설적인 비판은 목표가 분명하고 지지적인 것이어서 팀원들이 사기를 떨어뜨리지 않고 개선할 수 있는 방법을 이해하도록 도와줍니다(Kluger & DeNisi, 1996).

지속적인 개선
코치 역할을 하는 리더는 지속적인 개선의 중요성을 강조합니다. 이들은 팀원들이 위험을 감수하고, 실수를 하고, 실수로부터 배울 수 있는 안전한 환경을 조성합니다. 이러한 접근 방식은 직원들이 도전을 위협이 아닌 발전의 기회로 여기도록 장려하는 성장 마인드를 조성합니다(Dweck, 2006).

심리적 안전
심리적 안정감을 조성하는 것은 코칭 접근법의 중요한 요소입니다. 에이미 에드먼슨은 심리적 안전이란 팀이 대인관계에서 위험을 감수하기에 안전하다는 믿음을 공유하는 것이라고 정의합니다. 이러한 환경에서 팀원들은 보복이나 굴욕에 대한 두려움 없이 자신을 표현하고, 질문하고, 실수를 인정할 수 있다는 자신감을 갖게 됩니다. 이러한 안전은 혁신, 학습 및 높은 성과를 촉진하는 데 필수적입니다(Edmondson, 1999).


요약하면, 치어리더와 비판자 모두 리더십에서 중요한 역할을 하지만 한 가지 접근 방식에만 의존하면 팀의 성과와 성장을 저해할 수 있습니다. 효과적인 리더는 긍정적인 강화와 건설적인 비판의 균형을 유지하여 지속적인 개선과 심리적 안정을 지원하는 환경을 조성해야 합니다. 코칭 접근법을 채택함으로써 리더는 팀의 잠재력을 최대한 발휘하여 지속적인 성공과 발전을 이끌어낼 수 있습니다.

 

References

• Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K. D. (2001). Bad is stronger than good. Review of General Psychology, 5(4), 323-370.
• Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
• Grant, A. (2021). Hidden Potential: The Science of Achieving Greater Things. Wharton Digital Press.
• Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
• Skinner, B. F. (1953). Science and Human Behavior. Macmillan.
• Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well. Viking.